文/邢亞爭 孫天蕊 周倩 杜凈譯(中國氣象局人才交流中心)

　　分析并總結(jié)科技人才成長規(guī)律，對于加強和改進科技人才培養(yǎng)具有重要意義。本文選取氣象科技人才作為研究對象，運用履歷分析、文獻分析、問卷調(diào)查、訪談、人才測評等多種研究方法，對影響氣象科技人才成長的各項因素進行綜合分析，總結(jié)氣象科技人才成長規(guī)律。從人才激勵、人才評價、人才流動和成長環(huán)境等方面提出改進科技人才培養(yǎng)的建議。

　　科技創(chuàng)新本質(zhì)上是人的創(chuàng)造性活動。人才資源已經(jīng)成為國家發(fā)展的戰(zhàn)略資源，高水平的科技人才隊伍是一個國家科技實力和創(chuàng)新能力的集中體現(xiàn)。氣象部門全面實施人才強局戰(zhàn)略，采取了加快選拔、培養(yǎng)、引進優(yōu)秀人才的一系列措施，規(guī)劃實施“十百千”重大人才工程，加強高層次人才梯隊建設;對進一步激發(fā)人才活力進行整體設計，打造激勵氣象人才干事創(chuàng)業(yè)良好環(huán)境;持續(xù)深化職稱制度改革、事業(yè)單位專業(yè)技術二級崗位管理改革等，人才評價制度不斷改進?？偨Y(jié)人才工作經(jīng)驗，分析科技人才成長規(guī)律，探索有利于科技人才成長的體制機制，是提升人才工作水平和適應事業(yè)科學發(fā)展的客觀需要。

　　本文以全國氣象部門具有高級職稱的人才(以下簡稱高層次人才)為研究對象，對他們成長過程中的影響因素進行分析，總結(jié)人才成長表現(xiàn)出來的一般特征。氣象高層次人才一般具有較高的專業(yè)技術水平和科技創(chuàng)新能力，在氣象科技人才中具有較高代表性。

　　一、氣象部門高層次人才發(fā)展現(xiàn)狀

　　截至2018年底，全國氣象部門具有高層次人才共計11186人。其中，具有正高級職稱人才(以下簡稱正高級人才)1123人，具有副高級職稱人才(以下簡稱副高級人才)10063人，分別占氣象部門人才隊伍總數(shù)的2.2%和19.4%。氣象部門正高級人才平均年齡為50歲，從年齡分布看，大多處在46～56歲之間，占70.7%。副高級人才平均年齡為46歲，大多處在35～55歲之間，占73.7%。

　　人才的成長本身需要一個過程，高層次人才從事的工作是一種長期性、開創(chuàng)性的活動，高層次人才的成長必然也需要一個較長的周期。分析氣象部門1123名具有正高級職稱人才的成長軌跡，大多數(shù)人有10年至30年的工作積累，其中510人(占45.4%)有10～20年時間的積累，442人(占39.4%)的人有21～30年時間的積累。取得正高資格時的平均年齡為44歲，約2/3的人取得正高資格時的年齡分布在37～47歲之間。因此，這期間正是科技人才的科研成熟期。通過進一步分析，40歲以前獲得正高資格的人才中71.6%是博士研究生，取得資格年限較短(所用工作年限10年以下)的90人中，87人為博士研究生。說明經(jīng)過較長時間學習教育積累獲得博士學位的人在人才成長中具有一定優(yōu)勢。

　　氣象部門副高級人才從工作到取得副高級職稱平均用時20年。從年齡看，約2/3的人分布在31至40歲之間。從工作年限看，78.0%的人需要18至23年的工作積累才能評為副高級工程師。

　　二、氣象科技人才成長規(guī)律分析

　　科技人才的成長受到內(nèi)在素質(zhì)與外在環(huán)境兩大因素影響。圍繞人才的成長背景、工作科研情況、人才成長需求等內(nèi)容對氣象部門取得高級職稱的人才開展問卷調(diào)查，探究當前影響科技人才成長的主要因素。此外，還采用技術研發(fā)綜合測評和高層次人才GPI心理測評系統(tǒng)對氣象部門高層次人才進行抽樣測評，探究他們的個性潛在特質(zhì)。

　　(一)人格特征規(guī)律

　　技術研發(fā)綜合測評結(jié)果顯示，氣象高層次科技人才“奮斗者精神”和“高質(zhì)量交付”分數(shù)屬于高分項(大數(shù)據(jù)高分分數(shù)線為5.5)，而“敏銳學習”分數(shù)相對較低。

　　根據(jù)GPI個性測評，氣象高層次人才在“任務執(zhí)行”“人際互動”和“抱負能量”三個維度上分數(shù)較高。“任務執(zhí)行”關注職工的責任感、條理性、獨立性與意志力，“人際互動”關注職工的樂群性、同理心、支持性與開放性，“抱負能量”關注職工的成就動機、權力動機、競爭性、決斷性與影響力。在“思維模式”和“情感適應”維度分數(shù)較低。

　　綜合以上分析，氣象高層次人才普遍具有較強的工作責任心與刻苦精神，堅韌的品質(zhì)與毅力，熱心合作、開放謙和，有堅定的理想信念與強烈的成就動機。同時，他們在思維模式上也表現(xiàn)出相對保守，在抗壓性和適應性方面也需要調(diào)整和培養(yǎng)。因此，自身的努力奮斗，強烈的成就欲望等個人特質(zhì)是氣象科技人才成長的“內(nèi)在動力”。

　　(二)人才成長階段規(guī)律

　　(1)儲備期(23歲以下)。調(diào)查對象中，近一半氣象科技人才出生在縣級地區(qū)，57.9%的人自我評價家庭經(jīng)濟條件一般，同時有25.8%的人認為家庭出身較差或貧困。盡管家庭經(jīng)濟條件一般，77.7%的人認為家庭對其成長提供了較大支持和激勵，使得絕大多數(shù)氣象科技人才在少年時代出類拔萃。氣象科技人才學歷層次較高，均接受過良好的高等教育，絕大多數(shù)畢業(yè)于國內(nèi)重點大學的氣象類專業(yè)。根據(jù)調(diào)查，28.7%的正高級人才表示導師在當時未取得重要榮譽，而這一比例在副高級人才中上升至54.7%，說明求學時期的導師在氣象科技人才成長中發(fā)揮著重要作用。

　　(2)孕育期(23～30歲)。氣象科技人才平均在23歲左右參加工作。經(jīng)過統(tǒng)計，氣象高層次人才首次發(fā)表核心論文(索引論文)時的平均年齡為33歲。首次獨立申請課題的年齡在30歲達到最高峰。以博士后和訪問學者身份從事研究，是科技人才進修、了解并參與國內(nèi)外研究前沿動態(tài)的主要方式，被調(diào)查者中僅有6.7%的人具有博士后或訪問學者研究經(jīng)歷。

　　(3)成長期(31～35歲)。結(jié)合自身成長經(jīng)歷，科技人才認為自身思維最活躍、最具創(chuàng)造性的年齡階段是30～35歲(45.5%)。被調(diào)查者認為科技人才職業(yè)發(fā)展中最關鍵時期是中級職稱到副高級職稱期間(占57.3%)。這期間的創(chuàng)造力迸發(fā)與積累對于一個人成就的獲取至關重要。經(jīng)過一定的實踐鍛煉，項目和論文數(shù)量有一定積累，業(yè)務能力和科研能力有較大提升，大多數(shù)人在這一階段取得副高級職稱。

　　(4)成熟期(36～40歲)。經(jīng)過統(tǒng)計，氣象正高級人才發(fā)表論文數(shù)量在此階段達到高峰。40歲左右基本上是成就最高時期，這意味著其從開始參加工作到創(chuàng)新能力迸發(fā)需要15～20年的時間。

　　(5)全盛期(41～45歲)。這個階段，科技人才綜合能力發(fā)展程度接近極限，研究工作與成果為同行所承認，成為中堅力量。高層次科技人才在獲取成就的同時，一個更加突出的任務在于培養(yǎng)新的人才與帶領學科發(fā)展。汪士(2014)對杰出科學家的研究發(fā)現(xiàn)，我國有3/4的院士擔任社會行政職務。通過對1123名氣象正高級人才進行分析發(fā)現(xiàn)，近2/3(713人)的人同時擔任行政職務，其中，擔任正處級以上職務的有548人。

　　經(jīng)歷人才成長的全盛時期后，部分科技人才的創(chuàng)新能力、持續(xù)學習能力以及自我實現(xiàn)的動力跟前一階段比會稍顯不足，創(chuàng)新性成果一般也會逐漸減少。也有部分人才仍保持持續(xù)的成長性，這些人往往是未來事業(yè)發(fā)展的領軍人才。

　　(三)人才成長需求規(guī)律

　　根據(jù)需求層次理論，將氣象科技人才成長需求劃分為“個人成長”“個人成就”“工作條件保障”“生活條件保障”4個類別。調(diào)查顯示，氣象科技人才對自身成長需求認識清晰，總體來看，第一需求為“個人成就”，其次依次為“個人成長”“工作條件保障”和“生活條件保障”。

　　通過進一步分析，科技人才成長所處的不同階段，成長需求是有所側(cè)重的。生活條件保障隨著年齡的增長而逐漸降低。青年人才或副高級以下人才在個人成長方面需求最為強烈，如獲得更多的教育培訓機會、得到方向性指導或經(jīng)驗傳授、獨立主持項目的機會、較高水平的工資待遇等。而有較豐富經(jīng)驗的科技人才則注重個人成就和工作條件上的激勵，期望業(yè)務或研究取得突破性進展、能夠自主支配的科研時間、獨立主持具有挑戰(zhàn)性的科研項目(課題)、獲得科技成果獎勵、配備充足的科研輔助力量等。因此，應根據(jù)氣象科技人才的成長激勵需求特點，提供相應的政策扶持，針對不同成長階段采用差異化激勵措施。

　　(四)人才流動性規(guī)律

　　通過對氣象高層次人才的出生地、本科院校所在地、參加工作單位所在地、現(xiàn)工作單位所在地進行分析研究，發(fā)現(xiàn)人才流動呈現(xiàn)從中、西部地區(qū)向東部沿海地區(qū)流動，由縣級、地市級向國家級、省級逐漸流動的規(guī)律。調(diào)研顯示，近一半的人表示有較強的流動意愿，同樣有近一半的人認為自己的才干發(fā)揮了不足60%，說明氣象科技人才的創(chuàng)新能力也有待進一步激發(fā)。

　　三、加強和改進科技人才培養(yǎng)的相關建議

　　(一)結(jié)合人才成長規(guī)律實行差異化激勵措施

　　應根據(jù)氣象科技人才的成長激勵需求特點，提供相應的政策扶持，針對不同成長階段采用差異化激勵措施。針對青年人才或副高級以下人才應在個人成長方面給予支持。對于處于起步階段的青年科技人才：應加強教育培訓，提供更多的赴海內(nèi)外知名科研機構進修或參與合作研究的機會;在政策允許范圍內(nèi)適當提高工資水平;加強對其職業(yè)的引導和幫助，給予資助扶持，幫助其快速晉升專業(yè)技術崗位。而針對有較高資歷的科技人才則注重個人成就和工作條件上的激勵，為其創(chuàng)造良好的科研工作條件，配備充足的科研輔助力量、減少不必要的行政力量對學術資源分配的干預，使其能夠獨立主持具有探索性和挑戰(zhàn)性的科研課題。此外，績效獎勵分配應充分體現(xiàn)實際貢獻。

　　(二)探索建立符合不同成長階段人才特點的考評體系

　　定期進行調(diào)查評估，及時、準確地掌握人才成長基本情況和人才成長需求，為優(yōu)化人才培養(yǎng)機制提供依據(jù)和支撐。推行潛力素質(zhì)評價與業(yè)績考核相結(jié)合的評價方式，為“潛人才”提供更多被承認的機會。探索建立符合不同成長階段科技人才特點的考評體系，尤其對于起步階段的優(yōu)秀青年科技人才，可以通過系統(tǒng)的人才測評體系，側(cè)重考察其潛力素質(zhì)，不過多強調(diào)成果產(chǎn)出。

　　(三)加大開放合作和國際交流力度

　　應加大宣傳力度，擴大宣傳范圍，與教育部門合作在少年求學階段培育學生對氣象科學的興趣，進一步增強人才吸引力。與高校合作建立以應用和創(chuàng)新為導向的課程體系;為促進學生快速完成職業(yè)角色轉(zhuǎn)換，實行“雙導師”制度，即高校導師+氣象部門高級專家導師制。在人才培養(yǎng)與交流中具有國際視野，要充分利用國家政策，鼓勵氣象科技人才到國外一流大學和科研機構進行訪問進修，有目的地到世界氣象組織等國際組織工作鍛煉。實行更加開放的人才政策，突出“高精尖缺”導向，更加精準、更大力度地引進海外高層次人才。

　　(四)引導人才合理流動

　　支持和鼓勵通過掛職兼職、項目合作、設置專門工作崗位等方式，促進科技人才合理流動。對在艱苦邊遠地區(qū)和基層一線工作的專業(yè)人才，落實相關職稱評審優(yōu)惠政策，加大年功激勵的權重，專業(yè)技術人員連續(xù)在基層一線工作一定年限后，可直接評聘高一級職稱。服從服務于西部大開發(fā)、東北老工業(yè)基地振興和“一帶一路”倡議等國家重大發(fā)展戰(zhàn)略，不鼓勵東部地區(qū)從中西部、東北地區(qū)引進人才，強調(diào)科學合理統(tǒng)籌人才薪酬待遇，合理確定高層次人才薪酬待遇。充分發(fā)揮學會的平臺和樞紐功能，聚焦科技發(fā)展前沿，搭建高水平學術交流平臺，促進科技發(fā)展。

　　(五)營造鼓勵人才成長的良好環(huán)境

　　倡導創(chuàng)新文化，積極落實成果轉(zhuǎn)化制度，激發(fā)創(chuàng)新活力。加大優(yōu)秀科技人才輿論宣傳。自身的努力奮斗、強烈的責任心、合作與奉獻精神、高成就感是優(yōu)秀氣象科技人才的重要心理特征。在工作中應加強氣象精神和氣象文化的宣傳，總結(jié)工作亮點，深入挖掘優(yōu)秀人才在推進氣象科技創(chuàng)新等方面的先進事跡，激發(fā)人才積極向上的創(chuàng)新和奉獻精神，不斷提升他們的學術影響力和社會知名度。針對科技人才在情感適應、抗壓力方面不足的問題，應加強對科技人才的情感關懷，積極開展心理調(diào)適、豐富工會活動等為人才減壓舒壓，積極營造愛才敬才用才的良好氛圍。

　　【基金項目】

　　本文受到中國氣象局2019年度氣象軟科學自主申報項目“氣象科技人才成長規(guī)律研究”的支持。